Não há talentos grátis
Expresso, 20080927
António Pinto Leite
Cada empresa portuguesa, assim como Portugal como país, deve perguntar-se: onde estaremos daqui a dez anos com a gestão do talento que hoje fazemos?
As comunicações atenuaram as distâncias de tal modo que a geografia deixou de ser o factor competitivo que antes foi.
O capital é relevante, mas em campeonatos homogéneos não faz a diferença.
As máquinas ainda são importantes em muitos sectores, mas a boa gestão pode compensar a diferenciação competitiva que daí resultaria.
A geografia, o capital e a máquina foram substituídos por outro activo diferenciador, pelo talento. O factor competitivo que faz a diferença na economia de hoje é o talento.
O talento sempre fez diferença, hoje faz toda a diferença.
O talento é um bem escasso, o talento é um bem por desenvolver.
O talento é um bem escasso, como uma matéria-prima essencial. Consegui-lo, mantê-lo e desenvolvê-lo é o desafio mais importante das organizações modernas de alto desempenho.
Mesmo ao nível de uma nação, reter os seus próprios talentos e atrair talentos estrangeiros é uma estratégia crítica para a sua afirmação e para o seu sucesso.
A justiça social depende da produção de riqueza, a produção de riqueza depende de empresas competitivas, as empresas competitivas dependem do talento e a atracção do talento depende de uma cultura de mérito. Assim, uma política de atracção de talentos e de promoção de uma cultura de mérito é, em si mesma, uma política de justiça social.
Os estudos demonstram que as organizações com fraca gestão do talento apresentam resultados significativamente inferiores àquelas que gerem estrategicamente o talento.
Ao nível de um país é igual: um país sem mentalidade de mérito e sem gestão do talento - do sistema educativo básico à exigência universitária, do ambiente familiar ao discurso político - perderá os seus próprios talentos.
O talento alimenta-se de desafios e um país sem desafios estimulantes desinteressa os talentos. Não há talentos grátis.
O talento é um bem que se desenvolve. É um dom, uma característica inata, mas é sempre um diamante por lapidar.
O desenvolvimento competitivo do talento depende de toda a organização estar entranhada e envolvida nesse desafio.
Nas organizações fortes, a gestão do talento é uma responsabilidade assumida por todos; nas organizações em perda, a gestão do talento é uma tarefa dos Recursos Humanos. Nas organizações fortes, os sistemas de avaliação identificam e premeiam o talento, mas também quem melhor gere o talento; nas organizações em perda, os sistemas de avaliação não enfrentam esta questão e são frágeis a promover distinções.
Nas organizações em perda, a liderança das pessoas segue rotinas, vê o que acontece em vez de fazer acontecer, administra e organiza mais do que lidera e atrai. Nas organizações fortes, a liderança das pessoas é atribuída a pessoas inspiradoras, com sentido estratégico, com mente forte e capazes de ser saudavelmente incómodas. Numa interessante expressão inglesa, pessoas «impact-oriented».
Cada empresa portuguesa, assim como Portugal como país, deve perguntar-se: onde estaremos daqui a dez anos com a gestão do talento que hoje fazemos?
António Pinto Leite
Cada empresa portuguesa, assim como Portugal como país, deve perguntar-se: onde estaremos daqui a dez anos com a gestão do talento que hoje fazemos?
As comunicações atenuaram as distâncias de tal modo que a geografia deixou de ser o factor competitivo que antes foi.
O capital é relevante, mas em campeonatos homogéneos não faz a diferença.
As máquinas ainda são importantes em muitos sectores, mas a boa gestão pode compensar a diferenciação competitiva que daí resultaria.
A geografia, o capital e a máquina foram substituídos por outro activo diferenciador, pelo talento. O factor competitivo que faz a diferença na economia de hoje é o talento.
O talento sempre fez diferença, hoje faz toda a diferença.
O talento é um bem escasso, o talento é um bem por desenvolver.
O talento é um bem escasso, como uma matéria-prima essencial. Consegui-lo, mantê-lo e desenvolvê-lo é o desafio mais importante das organizações modernas de alto desempenho.
Mesmo ao nível de uma nação, reter os seus próprios talentos e atrair talentos estrangeiros é uma estratégia crítica para a sua afirmação e para o seu sucesso.
A justiça social depende da produção de riqueza, a produção de riqueza depende de empresas competitivas, as empresas competitivas dependem do talento e a atracção do talento depende de uma cultura de mérito. Assim, uma política de atracção de talentos e de promoção de uma cultura de mérito é, em si mesma, uma política de justiça social.
Os estudos demonstram que as organizações com fraca gestão do talento apresentam resultados significativamente inferiores àquelas que gerem estrategicamente o talento.
Ao nível de um país é igual: um país sem mentalidade de mérito e sem gestão do talento - do sistema educativo básico à exigência universitária, do ambiente familiar ao discurso político - perderá os seus próprios talentos.
O talento alimenta-se de desafios e um país sem desafios estimulantes desinteressa os talentos. Não há talentos grátis.
O talento é um bem que se desenvolve. É um dom, uma característica inata, mas é sempre um diamante por lapidar.
O desenvolvimento competitivo do talento depende de toda a organização estar entranhada e envolvida nesse desafio.
Nas organizações fortes, a gestão do talento é uma responsabilidade assumida por todos; nas organizações em perda, a gestão do talento é uma tarefa dos Recursos Humanos. Nas organizações fortes, os sistemas de avaliação identificam e premeiam o talento, mas também quem melhor gere o talento; nas organizações em perda, os sistemas de avaliação não enfrentam esta questão e são frágeis a promover distinções.
Nas organizações em perda, a liderança das pessoas segue rotinas, vê o que acontece em vez de fazer acontecer, administra e organiza mais do que lidera e atrai. Nas organizações fortes, a liderança das pessoas é atribuída a pessoas inspiradoras, com sentido estratégico, com mente forte e capazes de ser saudavelmente incómodas. Numa interessante expressão inglesa, pessoas «impact-oriented».
Cada empresa portuguesa, assim como Portugal como país, deve perguntar-se: onde estaremos daqui a dez anos com a gestão do talento que hoje fazemos?
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